Licenziamento del lavoratore in costanza del matrimonio,Tribunale di Vicenza, ordinanza 24 maggio 2016

TRIBUNALE DI VICENZA

PRIMA SEZIONE CIVILE

Nella causa promossa da

A B

nei confronti di

CNA V SRL

ORDINANZA

Il GL, sciogliendo la riserva espressa all’udienza dell’1-3-2016 , osserva quanto segue.

Nel procedimento rubricato sub n. 1095/14 R.L. il ricorrente sig. B impugna il licenziamento intimatogli in data 30.05.2014 lamentandone in via principale la nullità per essere stato adottato in concomitanza del matrimonio in violazione dell’art. 35 D.lgs. 198/2006 e, in subordine, l’infondatezza per mancanza di giustificato motivo oggettivo.

Per tali ragioni, il ricorrente conclude chiedendo in via principale la condanna della resistente alla reintegra nel proprio posto di lavoro ex art. 18 L. 300/1970 con la corresponsione di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento e sino alla data della reintegra, nonché il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali; in subordine, dichiarato risolto il rapporto di lavoro, il risarcimento del danno; in via ulteriormente subordinata, la condanna alla riassunzione nel proprio posto di lavoro ai sensi dell’art. 8 L. n. 604 del 1966.

La società resistente espone che la tutela contro i licenziamenti per causa di matrimonio previsti dall’art. 35 del D.lgs. 198/2006 risulterebbe applicabile soltanto alle donne lavoratrici e che, pertanto, non potrebbe essere invocata nel caso di specie. In secondo luogo, ribadisce la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo attesa la cessazione del servizio cui era preposto il ricorrente, determinato dal recesso unilaterale del contratto di outsourcing con Sviluppo Artigiano Società Consortile cooperativa di garanzia collettiva Fidi. Pertanto, chiede per il rigetto di ogni richiesta avanzata dal ricorrente.

Motivi della decisione

I fatti non sono contestati quanto al motivo di impugnazione incentrato sul divieto di licenziamento per causa di matrimonio: è pacifico tra le parti che il licenziamento del ricorrente, intimato in data 30.05.2014, sia intervenuto in concomitanza del matrimonio – ai sensi dell’art. 35 D.lgs. 198/2006 – essendo stato adottato nel periodo intercorrente tra la richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione, avvenuta in data 5.04.2014 (si veda il certificato di matrimonio allegato da parte ricorrente, sub doc. 14). Pertanto, la questione che si pone è puramente giuridica e attiene l’ applicabilità della disposizione citata non solo alla lavoratrice donna, ma anche al lavoratore uomo.

A norma dell’art. 35 del D.lgs. n. 198/2006 (in cui è confluito l’art. 1 l. 9 gennaio 1963 n. 7) è nullo il licenziamento della lavoratrice che intervenga nel periodo intercorrente tra la richiesta delle pubblicazioni e l’anno successivo alla celebrazione del matrimonio. Il legislatore, al fine di sollevare la lavoratrice dall’onere di provare l’illecito motivo alla base del recesso, ha pertanto stabilito che il licenziamento si presuma a causa di matrimonio qualora intervenga nel lasso temporale considerato prevedendo, nel successivo comma 5, tassative ipotesi derogatorie del divieto.

Stante la lettera dell’art. 35 del D.lgs. n. 198/2006, la previsione ivi contenuta sembrerebbe applicabile esclusivamente alle lavoratrici, nulla disponendo in ordine ai lavoratori.

Il Tribunale ritiene che si tratti di un silenzio normativo integrante una lacuna della disciplina, da colmare in via interpretativa. Tale assunto muove da una serie di considerazioni.

1. a) La ratio posta a fondamento del Codice delle pari opportunità in cui si colloca la disciplina del licenziamento in costanza di matrimonio è quella di favorire il principio di parità di trattamento e di opportunità tra uomini e donne. Tale principio, introdotto dalla direttiva 76/207/CE, implica “l’assenza di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso direttamente o indirettamente in particolare mediante riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia” (art. 2, Dir. 76/207/CE) ed è stato recepito nello stesso art. 1 del Codice delle pari opportunità (il quale recita: “le disposizioni del presente decreto hanno ad oggetto le misure volte a eliminare ogni discriminazione basata sul sesso, che abbia come conseguenza o come scopo di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento e l’esercizio di diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale e civile o in ogni altro campo”. Come è stato correttamente affermato, dalle disposizioni citate deve ricavarsi necessariamente un’interpretazione della norma di cui all’art. 35 ispirata ad attuare una reale ed effettiva parità di genere (Trib. di Milano, 03 giugno 2014, n. 1698). Né a conclusioni diverse si potrebbe pervenire senza violare l’obbligo di interpretazione conforme della normativa nazionale al diritto comunitario. Infatti, interpretare l’art. 35 come applicabile esclusivamente alla lavoratrice significherebbe riconoscere una tutela differenziata tra uomo e donna, in violazione del principio di parità affermato dalla sopra citata direttiva.
2. b) Definita la generale ratio ispiratrice del Codice delle pari opportunità, va considerata la ratio precipua del divieto di licenziamento a causa di matrimonio. Tale divieto è stato posto a presidio del diritto, costituzionalmente garantito, alla formazione e alla tutela della famiglia (art. 31 Cost.). La stessa Corte Costituzionale, nel vagliare la legittimità costituzionale dell’art. 1 della l. n. 7/1969 (oggi art. 35, D.lgs. 198/2006) ha riconosciuto che la tutela sottesa alla disposizione impugnata non riguarda solo l’interesse individuale della singola lavoratrice, ma anche l’interesse pubblico alla formazione della famiglia, tutelato dall’art. 31 Cost. (Corte cost. n. 46/1993).

Un sostegno a tale interpretazione si ricava anche dalla giurisprudenza di legittimità che ha ritenuto del tutto ininfluente la questione circa l’applicabilità o meno della disciplina sui licenziamenti intervenuti nel periodo protetto ai lavoratori di sesso maschile. La Suprema Corte riferisce, senza prendere posizioni “di genere”, che il legislatore avrebbe inteso proteggere “i nubendi” dal licenziamento per causa di matrimonio, introducendo una presunzione di nullità dei licenziamenti temporalmente contigui alla celebrazione del matrimonio e, come tali, “colpiti dal sospetto che sia da rinvenire in tale modifica dello status del dipendente l’effettiva ragione del recesso” (Cass., 29.07.2009, n. 17612).

Pertanto, l’analisi della giurisprudenza costituzionale e di legittimità induce alla conclusione che il divieto di licenziamento in costanza del matrimonio non voglia soltanto arginare prassi discriminatorie “di genere” ma, più in generale, discriminazioni fondate sulla scelta, tanto della lavoratrice quanto del lavoratore, di sposarsi e formare una famiglia, con i diritti (e i doveri) che ne discendono.

1. c) Va infine riconosciuta una stretta correlazione tra la disciplina del licenziamento intimato in costanza di matrimonio con le previsioni contenute nel Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.lgs. 151/2001).

Il divieto di licenziamento in concomitanza con il matrimonio era stato originariamente concepito quale forma di “tutela anticipata” della lavoratrice donna al fine di evitare possibili ritorsioni del datore di lavoro che, nel matrimonio, avrebbe potuto vedere il preludio di future assenze legate alla maternità. In effetti, l’uso del femminile si spiegava coerentemente con il fatto che solamente la donna poteva essere destinataria di una serie di benefici legati alla maternità (Trib. di Milano, 03 giugno 2014, n. 1698).

Oggi, invece, le tutele previste in materia di maternità e paternità e di congedi parentali ne consentono l’accesso anche al lavoratore padre, pure adottivo o affidatario, che gode ora dei medesimi benefici della madre. L’art. 28 del D.lgs. 151/2001 riconosce infatti al lavoratore padre il diritto di astenersi dal lavoro per tutta la corrispondente durata del congedo di maternità che sarebbe spettato alla lavoratrice madre in caso di morte o di grave infermità della stessa, in caso di abbandono e, infine, in caso di affidamento esclusivo al padre. Medesimi diritti vengono riconosciuti al padre lavoratore che usufruisca del congedo parentale o di quello per malattia del figlio. A ciò si aggiunga che l’art. 4, comma 24 della L. 28 giugno 2012 n. 92 istituisce un congedo obbligatorio (un giorno) e un congedo facoltativo (due giorni), alternativo al congedo di maternità, entrambi fruibili dal padre.

Tali interventi normativi seguono la logica della redistribuzione dei ruoli familiari tra uomo e donna che impone, per coerenza, di non operare alcuna distinzione tra lavoratrice e lavoratore anche per quanto attiene alla tutela anticipata garantita dalla nullità del licenziamento in concomitanza con il matrimonio.

Tanto premesso, la norma di cui all’art. 35 del D.lgs. 198/2006 deve essere interpretata nel senso di ritenerla applicabile tanto alle lavoratrici quanto ai lavoratori. Al datore di lavoro spetterà fornire la prova di una delle ragioni previste dall’art. 35 comma 5, idonee a superare la presunzione di illiceità del licenziamento contestuale al matrimonio. Infatti, il comma 5 dell’art. 35 concede al datore di lavoro la “facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui al comma 3, è stato effettuato non a causa di matrimonio, ma per una delle seguenti ipotesi:

1. a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
2. b) cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è adottata;
3. c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine”.

Sul punto, la giurisprudenza di merito ritiene che, “trattandosi di un licenziamento intervenuto in un periodo protetto, il datore di lavoro non possa limitarsi, per legittimare il proprio recesso, ad invocare le ipotesi di giustificato motivo o di giusta causa, dovendo invece dimostrare in modo puntuale, la sussistenza di una delle fattispecie di deroga” (Tribunale di Milano, 10.04.2014, n. 789).

Nel caso di specie non ricorre alcuna delle ipotesi tassativamente ed eccezionalmente contemplate che, giova precisarlo, non possono essere oggetto di interpretazione estensiva o analogica, trattandosi di norme che pongono un’eccezione al principio generale del divieto di licenziamento nel periodo protetto ( cfr. tra le tante, Cass. n. 18363/2013).

A fondamento del recesso datoriale viene posto lo scioglimento del contratto di outsourcing, tra la società convenuta e Sviluppo Artigiano, avente ad oggetto i servizi legati al credito alle imprese aderenti alla convenuta stessa. Tuttavia, non sussiste alcun nesso tra il recesso unilaterale dal contratto di outsourcing e l’asserita soppressione del posto di lavoro del ricorrente. Lo scioglimento del rapporto contrattuale tra CNA Vicenza e Sviluppo Artigiano non ha alcun riflesso sul rapporto di lavoro tra il ricorrente e CNA Vicenza, rispetto al quale Sviluppo Artigiano è soggetto terzo. La società convenuta aveva legittimamente deciso di adibire il lavoratore anche ai servizi offerti da Sviluppo Artigiano in outsourcing. Tuttavia, una volta che tali servizi sono venuti meno per effetto del recesso unilaterale, la resistente non era di certo esonerata dal ricollocare il proprio dipendente, adibendolo alle altre mansioni disponibili. D’altronde, il ricorrente veniva assunto, dapprima da Confidi e successivamente, con le medesime mansioni, da CNA Vicenza, per la generale attività di“promozione dei servizi del Consorzio e acquisizione di nuovi clienti” (si vedano i docc. 1 e 3 allegati da parte ricorrente). Inoltre, dalle testimonianze rese nel corso del procedimento emerge come il ricorrente non fosse esclusivamente adibito ai servizi resi in outsourcing da Sviluppo Artigiano e inerenti ad attività legate al credito. Ciò a conferma del fatto che gli incarichi attribuiti al sig. B riguardassero “in generale” la promozione dei servizi offerti da CNA (si veda la deposizione del teste R: “ho conosciuto il ricorrente come consulente, in particolare per l’elaborazione delle buste paga dei nostri dipendenti”, o ancora il teste B: “…gli era stato chiesto di promuovere gli altri servizi di CNA, cosa che abitualmente fanno tutti i colleghi del credito, che hanno rapporti con le aziende. Si trattava, quando si contattava un cliente, di far presente le caratteristiche dei diversi servizi, principalmente paghe e servizi fiscali”. Infine, non vi è alcuna prova del fatto che tali ulteriori mansioni, per cui il ricorrente era stato assunto e di cui si occupava, fossero cessate anch’esse per il venir meno del contratto di outsourcing, né che il ricorrente non potesse essere adibito ai diversi servizi oggetto dell’attività della società convenuta.

Tutto ciò premesso e considerato, ritenuto applicabile l’art. 35 D.lgs. 198/2006 anche al lavoratore uomo ed esclusa la sussistenza di alcuna delle fattispecie derogatorie previste dalla medesima disposizione, il licenziamento intimato in concomitanza con il matrimonio deve essere dichiarato nullo con il conseguente obbligo per il datore di lavoro di reintegrare il lavoratore; di corrispondere una somma a titolo di risarcimento commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino al giorno della riammissione in servizio; nonché di versare i contributi assistenziali e previdenziali.

Su tale somma dovrà essere detratto quanto eventualmente percepito dal lavoratore durante l’estromissione dal lavoro per lo svolgimento di altre attività lavorative.

Inoltre, sulla stessa somma e, fino al saldo effettivo, dovranno essere calcolati gli interessi e la rivalutazione calcolati a partire dalla data del licenziamento.

Il carattere controverso delle questioni giuridiche trattate costituisce giusto motivo di compensazione delle spese di lite.

P.Q.M.

1) Accoglie il ricorso e per gli effetti dichiara la nullità del licenziamento.

2) Condanna la società convenuta a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria pari alla retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento a quella di reintegrazione, oltre alla rivalutazione secondo gli indici ISTAT e agli interessi di legge dalla data del licenziamento al saldo, detratto l’aliunde perceptum, nonché a versare i contributi previdenziali e assistenziali.

4) Spese di lite compensate.

Si comunichi.

Vicenza, 24-5-2016.

Il GL

(dott. Gaetano Campo)